[매니지먼트] 환경이 직원을 만든다
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[매니지먼트] 환경이 직원을 만든다
  • 김동석 원장(춘천 예치과)
  • 승인 2017.05.25 16:34
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관계를 경영하라, PartⅡ 직원과의 관계

김동석 원장님의 글을 새롭게 연재합니다. 이번 주제는 ‘관계를 경영하라’는 대주제를 가지고 고객과의 관계, 직원과의 관계를 중심으로 파트별로 각각 5회씩 총 10회에 걸쳐 연재됩니다. ‘관계’를 중심으로 치과 경영에 꼭 필요한 이야기를 해박한 지식과 함께, 진솔하게 써 내려간 김동석 원장님의 새로운 연재에 독자 여러분의 많은 관심 바랍니다.

글 | 김동석 원장(춘천 예치과)

정말 열심히 일을 잘 할 것 같은 직원이라고 생각해서 뽑았는데 적잖이 실망한 경험을 누구나 한 번쯤 가지고 있을 것이다. 대부분의 원장들은 조직에 적응하지 못하는 직원을 탓한다. 쉽게 그만두는 젊은이들을 보면서 혀를 차기 일쑤다. 자신이 젊었을 때에는 고생을 돈 주고 사서라도 했다고 하면서 말이다. 물론 세대차이가 나는 것은 맞다. 그리고 일에 대한 생각도 조금은 달라진 것도 맞다. 직업에 대한 소명의식도 사라진 것 같기도 하다. 하지만 좀 마음을 고쳐먹고 다시 고민해 보자. 젊은 직원들이 정말 열정이 없을까? 혹시 직원들의 열정을 뒷받침해줄 수 있는 조직이 아닌 것은 아닐까?

 

일본 도요타의 CEO인 도요타 아키오 사장은 이 문제를 놓고 오랜 시간 고민했던 사람이다. 그들은 직원들이 왜 스스로 움직이지 않고 동기부여를 받지 못할까를 고민했다. 특히 젊은 직원들이 어디서 동기를 얻고 무엇에 애정과 관심을 가지는지 연구했다.

그가 발견한 결과는 “젊은 직원이 열정이 부족한 것이 아니다. 단지 그 열정이 회사의 일, 회사의 목표와 일치하지 않는 것이다”였다. 그리고 스스로 조직에 기여한다는 느낌을 줄 수 있는 근무환경을 조성해야 함을 알았다. 열정이 충만해도 동기부여가 없으면 계속 움직이기 힘든 것이 사람이다.

 

직원을 바꿀 수 없으면 조직을 바꿔라
도요타 아키오 사장은 ‘직원이 원하는 것과 회사가 원하는 것을 일치시킨다’는 목표를 세우고, 조직 개편에서 ‘직원 스스로가 성취한다는 느낌을 얻도록 조직을 바꾼다’를 키워드로 삼았다. 일을 함으로써 성장하고, 직원 개인과 회사가 옳은 방향으로 가고 있으며, 조직과 사회에 기여한다는 느낌을 가질 수 있도록 근무환경을 바꾸기로 한 것이다. 그 결과 도입된 것이 소위 ‘컴퍼니제’다. 이것은 일에 대한 주도권을 직원들이 직접 갖도록 하는 것이 핵심이다.

기능 조직이 너무 강해지면서 그 조직들이 자기들만의 성(城)을 쌓은 결과 더 좋은 차를 만들고자 하는 최대의 목표가 흔들리자 이를 타파하기 위해 기존 조직을 완전 해체해서 새로운 조직, 7개의 컴퍼니로 다시 구성했다. 그 가운데 4개에서 완성차를 만든다. 도요타 안에 서로 다른 종류와 크기의 차를 만드는 4개의 회사가 따로 존재하는 것이다. 나머지 3개는 기술개발을 담당하는 선진기술개발, 파워트레인, 커넥티드 등으로 나누는데 이들은 완성차를 만드는 4개의 회사 뿐 아니라 다른 회사와도 거래할 수 있다. 일부러 회사의 규모를 쪼개서 규모를 줄인 다음 각 회사가 스스로 성장하도록 유도하겠다는 것이 ‘컴퍼니제’ 시행의 주된 의도다.

특정 차량개발 담당자가 획기적인 디자인의 고성능 소형 스포츠카를 만들고 싶다고 하자. 개편이 이루어지기 전에는 이런 기획이 제품기획본부, 생산기술본부, 생산본부 등에서의 검토를 거치면서 애초의 기획의도와는 제품의 방향성이 무너질 가능성이 크다. 기존의 조직이 가졌던 힘과 이기주의가 너무 강했던 것이다. 컴퍼니제가 되면서 소형차 컴퍼니 사장이 직접 결정을 내릴 수 있게 되었고 자신들의 목표와 맞는 차는 당연히 더 잘 팔리게 된 것이다.

과거의 기능 조직 본부장들과 컴퍼니 사장의 고민은 다른 것이다. 기능 조직의 본부장들은 신형 스포츠카가 자기 본부에 이익이 되는지 생각을 해야 했지만 컴퍼니 사장은 도요타 전체 소형차의 인기를 늘리고 판매를 늘리는 데 도움을 줄 것인가에 집중할 수 있다는 것이다. 이렇듯 규모가 작아지면 직원들에게 책임과 권한을 부여하고 아이디어와 동기를 끌어내기가 더 쉬워진다.

병원의 규모가 커지고 나니 커다란 덩치를 운영 관리하기 어려워진 결과 자연스럽게 작은 규모 단위의 ‘팀 문화’가 생겼다. 원장들의 전문 분야에 따른 철저한 팀 단위의 구성이다. 팀별로 상담, 리셉, 고객만족 등 자체적으로 해결할 수 있는 능력과 권한이 주어지고 각 팀들은 경영지원실, 소독실, 기공실 등의 지원을 공평하게 받는다.

독립적 성격이 강한 작아진 규모의 팀 내에서 개인의 역량을 발휘하고 자신의 일을 자율적으로 결정하며, 결과를 쪼개서 세분화하고 확인할 수 있다. 작은 규모의 조직 내에서 개인의 역량은 발휘되고 확인되며, 열정과 보람을 가지고 일할 수 있는 원동력이 된다. 규모가 크다면 작은 단위의 조직을 만들어라.


조직도를 그려보라
대부분 원장들은 이미 작은 규모의 조직 내에서 일하고 있다. 원장 1인이라면 이미 최적화된 단위의 조직이다. 이제는 조직도를 그려보라. 몇 명 되지 않더라도 조직도는 중요하다. 4~5명의 작은 조직이더라도 그 가운데 중간관리자가 필요하고 보고체계도 생겨난다. 조직도와 함께 업무분장도 정확히 하라. 연차가 올라가면서 할 수 있는 일이 달라지고, 자신만의 업무에 대한 책임감도 생긴다.

성장은 인간이 가지는 아주 기본적인 희열의 욕구다. 성장할 수 없다고 생각하는 조직에서는 그 누구도 오랜 시간 일하기 힘들다. 조직도내에서 자신이 성장할 수 있는 길이 보일 때 일에 대한 동기부여는 명확해진다.


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