중랑구 상봉동에 위치한 오늘치과. 오늘치과에는 치과 간판이 없다. 인근 지역에서 11년간 치과를 운영하다 2년 전 지금의 상봉역 근처로 치과를 이전했는데… 아직 치과를 알리는 외부 간판이 없다. 일부 환자 중 “간판이 없어 찾기 어렵다”는 볼멘소리가 있어 최근엔 ‘간판을 걸까?’도 고민 중이라는데… 과연, 외부 간판 없어도 치과 경영이나 운영에 문제가 없는 것일까? 김석범 원장과 함께 작지만 강한 치과를 위한 개원 또는 경영을 주제로 평범하지 않은 그만의 이야기를 듣고자 한다.

글 | 김석범 원장(서울 중랑구 오늘치과)

우리 주위에는 경영이라는 단어가 흔하게 널리 사용되고 있습니다. 경영, 경영학, 경영전문대학원, 경영대학, 경영학과, 경영권, 경영성과, 경영보고서, 지속가능경영, 윤리경영, 경영관리, 경영혁신, 경영혁명, 경영 컨설턴트, 경영지도사, 경영전략가, 허경영까지.. 

경영에 관심이 없으신 분들도 그래도 한번은 들어봤을 법한 이름 피터 드러커. 현대 경영학을 창시한 미국의 경영학자로 매우 유명하죠. 그는 모든 경영자는 공통적인 5가지 활동을 한다고 이야기하는데요, 이번 기회에 조금 자세히 이야기 드려 보겠습니다. 저도 다시 읽어 보면서 뜨끔뜨끔 찔리는 점들이 참 많았습니다. 

첫 번째는 목표 수립입니다.

목표가 없는 조직은 존재하지 않습니다. 명확한 목표가 있고 이 목표를 달성하기 위한 전략적인 활동을 해야 합니다. 우리 치과는 어떤 미션과 비전을 가지고 있나요? 그냥 수련을 마쳤으니, 졸업을 했으니, 혹은 페이닥터 생활을 몇 년 정도 했으니 남 밑에서 일하기는 마음 상하는 일도 많고 이제는 독립할 때가 되었다고 생각하고 치과를 오픈하신 건가요? 저 역시 되돌아 생각해보면 남들 다하는 개원이라고 생각하고 특별한 생각 없이 치과를 오픈했던 것 같습니다. 

 

수련 마치고 공보의 생활을 하면서 이 병원, 저 병원 교정 알바를 다니면서 치과운영이나 진료에 대한 부분을 어깨너머로 배웠던 것 같습니다. 잘 운영하고 있는 선배들 치과, 먼저 개원한 동기들 병원을 찾아가서 옵저베이션도 해보고 소위 말하는 대박치과들도 소개소개로 돌아다니며 어떤 색깔의 치과를 만들면 좋을까 고민도 해보고요. 공보의 마치면 대학병원에 공직으로 들어갈까 하는 생각도 잠깐 해보고 주말이면 세미나로 서울 경기권을 종횡무진 돌아다니며 신규개원 자리를 찾으러 돌아다니기도 했지만.. 결국엔 큰 기대를 안 하고 친한 선배의 권유로 찾아간 중랑구의 한 치과를 인수하게 되었지만요. 그리고 인수한 치과를 실제로 경영이란 것을 해보니 참 쉽지 않다고 생각하며 끌어오다가 7년쯤 지났을까...

미션과 비전에 대해 생각해보게 되었고 당차게 ‘High Tech, High Touch’를 슬로건으로 삼고 ‘환자, 의사, 직원의 행복을 위해 어제보다 나은 오늘을 실천한다’라는 이념을 만들게 되었습니다. ^^ 

두 번째는 조직입니다.

목표를 달성하기 위한 일을 관리 가능한 활동들로 나누고 할당된 일을 해낼 수 있는 사람을 선발하게 됩니다. 말은 선발인데.. 이 부분에서는 참 어려운 현실에 부딪히게 됩니다. 치과위생사를 개인 쩜빵치과에 모시는 일은 참 어려운 일이죠. 그것도 괜찮은 치과위생사와 함께 일한다는 것
은 아마 전생에 동학운동이라도 일으켰을 정도 돼야 가능할 법합니다. 이미 오른팔 왼팔과 같은 직원이 있는 원장님들은 전생에 전봉준들?? ^^ 하지만 그래도 리크루팅은 정말 중요합니다. 특히 어느 정도 기본이 되어있는 직원을 선발하는 것이 관건입니다. 손이 부족해서 급한 나머지 채용을 한다면 기존에 힘들게 만들어 놓은 분위기나 시스템을 순식간에 부정적으로 만들어 버리는 경우를 많이 봐왔고, 퇴사 이후에 원장 등에 칼 꽂는 씁쓸한 일도 왕왕 생깁니다. 

세 번째는 동기부여와 커뮤니케이션에 관한 것입니다.

주먹구구식이 아닌 공정하고 명확한 급여체계, 승진기회, 그리고 각 조직들의 원활한 커뮤니케이션을 통해 팀웍을 만들어내야 합니다. 새로 들어오는 90년대생 직원들이 다 ‘N포세대’라고 싸잡아 규정지어서는 안 됩니다. 그들이 왜 작은 병원보다는 규모 있는 큰 병원에 취직을 선호하는지 아셔야 합니다. 원장이나 실장의 하루 기분에 눈치를 보며 하루 하루를 보내는 일, 원장이 이랬다저랬다 하는 태도 변화는 -이유는 분명히 있을 테지만- 그들이 이해하기 어려울뿐더러 마치 마구잡이로 기분 내키는 대로 경영을 하는 것처럼 보일 수밖에 없습니다. 그렇게 되면 그들은 혼란스러워하고 치과 안에서 어떻게 처신해야 할지 모르게 됩니다. 근속연수나 연차에 따라 본인의 업무가 명확히 주어지고 그에 따른 평가가 합리적으로 이루어질 수 있는 시스템이 있고 충분히 직원들 간 그리고 실장과 원장에게 까지 그들의 의견이 수렴되고 반영되는 소통 채널이 있어야 비로소 병원에 소속감이 생기게 됩니다. 

 

네 번째는 측정입니다.

반드시 숫자로 측정될 수 있는 수치화된 성과평가가 필요합니다. 매월 신환 수, 매출, 지출, 내원 경로, 치료 시간 등 분기별 그리고 6개월 이상의 수치화 될 수 있는 데이터가 있어야 우리 치과의 가치는 증가하고 있는지 아니면 감소하고 있는지 파악할 수 있고 앞으로의 대비가 가능합니다. 막연히 “그래도 우리 치과는 계속 우상향으로 잘 발전되고 있어”라고 생각하시는 원장님들이 많습니다. 하지만 세부적으로 들여다보면 매출이나 경비 등을 고려한 네트를 계산할 때 작년보다 감소하고 있는 경우를 많이 봐왔습니다. 잘 운영되고 있는 치과의 기준은 뭘까요? 매년 5% 10% 매출 성장? 아니면 네트의 증가? 요새처럼 코로나로 인해 어려운 시기에는 작년 매출 정도만 유지만 해도 충분히 경영을 잘하시는 겁니다.

하지만 이 와중에도 작년보다 20% 이상 더 성장해나가는 병원도 있습니다. 기준을 정하고 수치화하고 평가하시면 큰 도움이 되실 겁니다. 마치 보험설계사들이 팀별로 매달 혹은 보름마다 숫자와 그래프로 목표를 정하고 영업에 임하는 것처럼요. 여기서 중요한 건 목표달성 그 자체가 끝이 아니라는 겁니다. 가슴 뛰는 목표를 달성한 후에는 같이 이룬 동료들과 함께 어메이징한 보상을 함께 나눠야 합니다. 뭔가 이룰 수 있다는 그리고 이뤄냈다는 성취감은 조직에게 좋은 경험이 되고 앞으로 나아가는 성장원동력이 됩니다. 

다섯 번째는 인력 개발입니다.

직원들의 가치를 심어주고 조직 안에서 그들의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 지원이 필요합니다, 과거 1955년도에 쿤츠와 오도넬은 경영이란 다른 사람을 통해 일을 이루어 가는 것이라고 정의했습니다. 제 생각으로는 이 정의가 가장 본질이자 경영의 핵심이라고 생각합니다. 결국 본인 혼자만의 노력이 아닌 다른 사람의 노동력과 시간을 대가를 지불하여 성과를 내는 일이기 때문입니다. 그러기 위해선 원장의 마인드가 바뀌어야 합니다. 리크루팅이 제일 중요하지만 그 이후에는 그들이 잘 성장할 수 있도록 올바른 방향성과 좋은 환경에서 즐겁게 일할 수 있는 분위기를 만들어 줘야 합니다. 

찐 치과경영학원론! 거창해 보이지만 거창한 이야기가 아닙니다. 뭐든 기본이 제일 어렵고 제대로 경영하기란 참 어렵습니다. 하지만 기본이 되는 것들을 늘 바라보고 끊임없이 배우며 꾸준히 훈련하다 보면 어느새 남들에게 좋은 영향력을 줄 수 있는 자리에 분명히 도달해 있을 겁니다. 지치지 않게 함께! 그리고 멀리! 나아가요. BETTERTODAY가 도와드리겠습니다.