‘경영’이란 관점에서, ‘효율적인 조직관리’는 여러 번 강조해도 지나치지 않을 만큼 매우 중요한 문제다. 이는 치과 내 조직에서도 똑같이 적용되는 것으로 관리 여하에 따라 그 결과는 크게 달라질 수 있다. 이에, 본지는 ‘스마트한 조직경영’이란 주제로 춘천예치과 김동석 원장의 글을 6회에 걸쳐 새롭게 연재한다.

 

글 김동석 원장(춘천 예치과)

 

중학생인 아들 녀석에게 나는 아직도 스마트폰을 사주지 않고 있다. 스마트폰의 창시자인 스티브잡스도 자식에게는 그 폰을 사용하지 못하게 했다는 조금은 궁색하지만 먹혀 들어가는 일화를 소개하면서 말이다. 그리고 “네가 게임이나 웹툰, 동영상에 빠져들지 않고 정말 스마트하게 폰을 사용할 수 있다고 생각될 때 사줄게”라고 엄포를 놓았다. 물론 이에 질세라 “아빠는 어떻게 쓰는데?”라고 묻는다. “아빠는 일하는데 필요해요. 일.”

스마트폰이라고는 하지만 내가 정말 스마트하게 사용하고 있는지 생각해 보았다. 하나도 스마트하지 않다. 폰이 가지고 있는 기능 중에 3% 정도나 사용하고 있을까? 마치 우리가 우리의 뇌를 사용하고 있지 못하는 것처럼 말이다.

스마트한 직원을 뽑아놓고 시티폰 사용하듯이 그 능력을 활용하지 못하는 조직이 대부분이다. 병원도 마찬가지다. 면허 범위내의 업무만 소화하면 그만인 문화를 만들어 놓고 그 이상의 성과를 바라는 것은 어쩜 아무런 기능을 사용하지 못하고 유행에 맞춰 스마트폰을 들고 있는 사람과 마찬가지다.

 

이탈리아의 경제사학자 치폴라(Carlo M. Cipolla)는 네 가지 인간의 유형을 제시한다. 

똑똑한 사람 : 자신과 타인에게 모두 이득이 되는 행동을 하는 사람
미숙한 사람 : 타인에게는 이득이 되지만 자신에게는 아무런 이득이 되지 않는 행동을 하는 사람
악당 : 타인을 희생시켜 자기만 이득을 보는 사람
바보 : 자신에게 아무런 득이 되지 않는 행동으로 타인에게 해를 끼치는 사람
 

대부분의 조직은 이런 유형 중 하나에 해당하는 사람들이 모이게 된다. 악당과 바보만 없으면 얼마나 좋겠는가. 하지만 이상하게 개개인은 정말 좋은데 사람은 모아 놓으면 그중에 악당과 바보가 생겨난다. 철학자들은 이런 인간의 모습을 선과 악으로 분류했다. 인간의 참모습을 악으로 규정한 사람들은 국가의 무력 독점으로 인간의 악함을 통제하는 것이 옳다고 보았다. 철학의 ‘선과 악의 대결 구도’라는 틀은 악에 맞서야 하고, 미숙한 사람은 칭찬하고 바보에게는 일깨움을 주려 한다. 하지만 문제는 똑똑한 사람들이 모였음에도 불구하고 어리석은 조직이 많다는 것이다. 무력으로 통제하듯 카리스마 있는 지도자 한명이 커버할 수 있는 조직의 범위는 존재한다. 대부분의 소규모 조직은 아직도 그런 구조인 경우가 많다. 하지만 이제는 한계다. 왜냐하면 그렇게 하기에는 이제는 개개인 모두가 너무 스마트하기 때문이다.

 

 

조직문화의 색을 인정하라.

조직문화는 조직 내 구성원들이 함께 공유하고 있는 가치관으로 개개인의 사고 및 행동양식을 결정한다. 하지만 이 문화는 쉽게 관찰되지 않고 변화에 시간이 많이 걸린다. 그래서 조직문화를 개선하려고 하는 수많은 조직이 실패해 조직문화의 무용론을 주장하는 사람도 있다. 하지만 분명 조직문화의 실체는 존재한다.

자신이 속한 조직을 설명하는데 ‘폐쇄적이다, 보수적이다, 개방적이다, 가족적이다, 군대 같다, 책임을 회피한다’ 등의 단어로 설명이 어느 정도 된다면 조직문화의 실체는 좀 더 구체적으로 파악 가능하다. 조직문화의 실체를 아는 것이 중요한 이유는 그 문화가 ‘행동 양식’을 결정하기 때문이다. 결국 의사결정, 정보공유, 커뮤니케이션의 ‘질’이 결정된다. 당신은 보수적인 조직과 혁신적인 조직 중 어떤 것을 원하는가? 성과지향적인 조직에서 일하고 싶은가 아니면 권력지향적인 조직에서 일하고 싶은가? 예를 들어 의사결정 방식에 있어서 보수적인 조직은 변화보다는 안정을 추구하고, 규정과 절차를 중시하며 단계적인 의사결정 과정을 선호한다. 하지만 혁신적인 조직은 안정보다는 변화를 추구한다. 규정과 절차에는 유연하고, 효율적인 의사결정 과정을 선호한다. 정보를 공유하는 방식에 있어서 성과지향적인 조직은 개인 간 또는 집단 간 정보공유에 개방적이고, 정보를 성과창출의 도구로 활용한다. 반면에 권력지향적인 조직은 개인 간 또는 집단 간 정보공유에 있어서 폐쇄적이고, 심지어 정보를 권력유지의 도구로 활용한다. 이런 조직문화의 색을 모르고 인정하지 않으면 악당과 바보들을 컨트롤하기 힘들뿐 아니라 똑똑한 사람조차 바보가 되고 말 것이다.

 

함께 스마트해지는 조직

나이가 들어 다양한 회사에 다니거나 다니던 친구들과 이야기하면 조직문화에 대한 차이를 경험한다. 분명 같은 나이와 세대임에도 불구하고 문화의 차이를 느낀다. 말하는 방식이나 생각하는 방식이 달라진 친구들은 대부분 회사의 조직문화의 영향을 받은 경우가 많다.

예를 들어 의사결정이 수직적인 구조인 회사에 다니던 친구는 보수적이고 권위적인 성격이 강하다. 자신과 너무 다른 조직문화를 받아들이지 못하던 친구들은 대부분 조직문화 부적응, 상사와의 갈등, 동료와의 갈등으로 회사를 떠나거나 스스로의 모진 노력으로 상사가 되어 조직을 바꾼 친구도 있다. 이렇게 조직문화가 사람을 내보내고 머무르게 하며, 일하는 동기부여에 큰 영향을 미친다면 스마트한 조직의 문화는 무엇보다도 중요하다. 스마트한 조직문화를 위한 속성에 대해 다양한 정보를 통해 얻은 속성을 정리해 보면 다음과 같다.

 

1) 합리적이고 창의적인 사고를 존중한다.

2) 효율적인 의사결정 방식을 지향한다.

3) 수평적 커뮤니케이션을 추구한다.

4) 개방적인 정보공유 스타일을 지향한다.

 

이러한 특성을 간과하고 지나치게 보수적이고 권위적인 조직문화를 유지한다면 스마트한 인재는 자신의 창의성을 잃어가고, 결국 그 조직을 떠나고 말 것이다.

 

핵심요소를 스마트하게 분석하라.

스마트한 조직문화를 위한 지름길은 뭘까? 방향을 잡았으면 적어도 그 길에 놓인 걸림돌들은 정리해야 빨리 갈 수 있다. 큰 바위를 제거해야 한다. 큰 바위는 둔 채로 아무리 잔돌을 정리해도 가는 속도는 빨라지지 않는다. 결국 핵심적인 요소를 분석해야 한다. 다행히 수많은 조직들이 조직문화의 실패를 거듭하면서 성공요인에 대한 핵심요소들을 밝혀왔다. 병원경영에 있어서 실천할 만한 내용들을 추려보면 다음과 같다.

 

1) 리더(원장)가 먼저 변해야 한다.

리더가 변하지 않으면 조직문화의 혁신은 시작하기도 전에 실패한다.

2) 스마트한 조직문화를 위한 행동기준을 제시하라.

아주 구체적이지 않으면 구성원은 변화 속에서 방황한다.

3) 의사결정체계를 정비하고 회의문화를 바꿔라.

스마트한 인재에게 더 많은 역할과 권한을 줘야 한다.

4) 공정한 평가를 위해 노력하라.

평가기준은 명확해야 하고, 핵심가치를 반드시 평가하라.

5) 정보의 흐름을 파악하라.

리더는 항상 정보에 대한 모니터링을 해야 하며 정보의 단절은 리더가 나서서 해결해야 한다.

 

스마트한 시대임에 분명하다. 그리고 모든 조직이 스마트한 인재를 찾는다. 하지만 성숙하지 못한 조직문화는 스마트한 인재를 담을 수 없다. 지금 당신이 속한, 혹은 자신이 이끌고 있는 조직의 문화를 분석해 보면 잘하고 있는 것, 바꿔야 할 것이 보일 것이다. 알면서도 결국 바꾸지 못하는 것은 바뀌어야 할 것이 리더(원장) 자신이기 때문일 수도 있다. 스마트해지자. 혼자만 똑똑해지려 한다면 당신 주위에는 악당과 바보들만 남을 수도 있기 때문이다.

6회에 걸쳐 연재된 김동석 원장님의 ‘스마트한 조직경영’이 이번호로 마감됩니다. 다음호부터는 또 다른 주제와 이야기로 김동석 원장님의 연재가 새롭게 시작될 예정입니다. 독자 여러분의 많은 관심 바랍니다.