동서고금(東西古今)을 통해 ‘리더(leader)’의 조건은 시대나 상황에 따라 그 정의를 조금씩 달리해 왔다. 그렇다면, 2017년 현재를 살아가는 사람들에게 필요한 ‘리더’의 조건은 과연 무엇일까. 특히 우리 치과계에선 어떤 리더십이 필요할까. ‘치과계의 석학’, ‘치과계의 훈장님’, ‘치과계의 책벌레’로 통하는 김동석 원장과 함께 그 해답을 찾아가 본다. ‘리더십 경영’이란 대주제로 10회에 걸쳐 김동석 원장의 글을 새롭게 연재한다.
글 | 김동석 원장(춘천 예치과)
한참 공부를 해야 하는 자식들 앞에서 그나마 본이 되기 위해서 집에 들어가면 최대한 책을 읽고 공부를 하려고 한다. 그런 나를 보고 아들 녀석은 묻는다.
“아빠는 왜 그렇게 계속 공부해? 안 지겨워?”
“배워야 면장을 하지.”
둘의 대화는 계속 이어진다.
“아빠는 원장인데 왜 시골 면장을 또 하려고 해? 그게 더 좋은가?”
“야, 네 대답이 왜 공부를 계속 해야 하는지 바로 말해주네. 아빠가 말한 면장의 의미를 모르잖아. 공부 좀 더 해야겠다!”
“뭐야 그 이상한 논리는.”
“자, 아빠가 설명해 줄게. 아빠가 말한 면장하고 네가 이해한 면장이 다르단다. 아빠가 말한 것은 논어 제17편 양화(陽貨)편에 있는 말인데, 공자가 지금 너처럼 공부를 게을리 하는 아들 리(鯉)한테 ‘알아야 면면장(免面牆)하지’라고 말한 것에서 유래한 거야. 여기서 장(牆)은 담장을 말해. 즉, 담장을 대하고 있는 것 같은 막혀 있는 상황을 면(免)할 수 있다는 뜻이지. 그런데 사람들이 겹치는 면을 하나로 줄여버리고 뒤의 장을 멋대로 장(長)으로 바꿔서 면장(面長)으로 생각한 거야. 시골 면장을 하려고 해도 배워야 한다는 뜻으로 이해하는 사람이 생긴 거지.”
당신은 리더로서 담벼락을 마주 대하고 있는 것처럼 앞이 보이지 않고, 한치 앞으로 나아갈 수도 없었던 때가 있었을 것이다. 그리고 그런 상황은 언제든지 다른 모양으로 다시 찾아온다. 늘 학습해야 하는 이유다.
학습하는 조직을 만들어라
홀로 학습하는 리더는 늘 담벼락을 마주 대하게 된다. 조직의 리더로서 조직이 학습하는 문화를 만들지 못하면 홀로 학습하는 리더는 지친다. 학습하는 조직은 어떤 모습일까? 직원들이 새로운 정보를 적극적으로 찾아 취하고, 이를 분석 및 종합해 개인이나 팀 그리고 조직에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 방법으로 활용할 줄 아는 조직을 말한다. 강력한 학습조직은 몇 가지 특징을 가진다.
⑴ 호기심 및 배움에 열의가 있는 직원이 있다.
⑵ 지식 공유를 촉진하는 시스템과 프로세스가 있다.
⑶ 실패나 위험을 통해 학습하는 것을 독려하는 리더가 있다.
호기심, 학습 열의가 있는 직원은 채용 단계에서부터 남다르게 보인다고 한다. 그런 사람을 찾아내는 스킬을 가지고 있는 조직이 되어야 한다. 채용 담당하는 면접관이나 직원을 직접 뽑는 원장도 마찬가지다. 그리고 그런 직원이 다행히 채용되었다고 해도 역량에 걸 맞는 개발 계획을 가지고 있어야 하며 다양한 학습경험 및 콘텐츠를 제공하고, 이를 잘 활용하였을 경우에 그에 상응하는 보상을 해주는 것도 필요하다.
지식을 공유하고 실패를 통해 배우는 조직을 만들어라
『학습하는 조직』의 저자 피터 센게(Peter Senge)는 학습하는 조직을 만들기 위한 다섯 가지 규율을 제시한다. 1.시스템 사고 2.개인적 숙련 3.정신모델 4.공유 비전 구축 5.팀 학습 이 바로 그것인데 이들이 서로 영향을 주고받으며 조화롭게 발전해야 한다고 말한다. 여기서 가장 중요한 것은 시스템 사고(思考)다. 핵심은 간단하다.
부분이 아니라 전체를 보고, 수동적인 반응자의 자세를 취하는 것이 아니라 능동적인 참여자의 자세를 취하는 것이다. 이런 사고를 하게 되면 현실에 소극적으로 반응하는 것이 아니라 적극적으로 미래를 창조하는 태도를 가지게 된다.
이제는 리더 혼자만의 학습에 조직의 미래를 맡길 수 없다. 그저 ‘위대한 전략가’의 명령에만 따르는 조직은 곤란하다. 학습하는 조직은 모든 구성원의 학습능력을 활용하고 그들의 헌신을 이끌어낼 방법을 찾아내는 조직이다.
안전한 학습문화를 구축하는 것 또한 학습하는 조직에 있어서 빼놓을 수 없다. 실패로부터 학습하는 것을 배우기 위해서다. 모든 학습의 결과물이 성공일 수는 없다. 하지만 실패한 것에 책임을 묻게 된다면 아무도 새로운 것을 학습하고 시도하려고 하지 않을 것이다. ‘실패학’의 창시자라고 불리는 하타무라 요타로(畑村 洋太郞)는 ‘새로운 일이나 미지의 분야에 도전할 때 99.7%는 실패한다’고 했다. 하지만 실패를 통해 배우게 되는 문화가 정립된다면 그 성공률을 30~50% 정도 향상시킬 수 있다고 했다. 그만큼 실패로부터 배우는 것이 큰 것이다.
반복되는 문제에 대해서는 바로잡고 시정해야 하지만 새로운 시도가 실패한 것에 대해서는 정확히 평가하고 학습하는 문화가 뒷받침 되어야 한다. 리더의 칭찬과 격려는 그 효과를 배가시킨다. 자칫 리더의 잘못된 비난과 책망은 학습하는 조직을 일시에 무너뜨릴 수도 있다. 배우고자 하는 직원, 세미나를 간다고 하는 직원에게 칭찬 세례를 퍼부어라. 아낌없이 지원해라.
