나는 개원 2년차의 신규 치과 원장이다. 
이미 오랜 시간 성공적으로 치과를 경영하고 있는 선배 원장님들도 물론 많이 계실 것이다. 
그러나 개원 초반에 치과를 세팅하고 점차 발전해 나아가는 내 이야기 또한 개원을 앞두거나 
혹은 개원한 지 얼마 되지 않는 원장님들께 실질적인 도움이 될 것이라 생각되어 작년에 이어 연재하기로 했다.
필자는 항상 방법론에 관심이 많다. 관련해 여러 차례 수상도 했고 <시험의 전략>이라는 책을 출간하기도 했다. 개원에 대한 기록과 정리 또한 이곳 덴포라인 페이지를 빌려 이어가려 한다.
글 | 허원범 원장(더센트럴치과)

 

 

최근 오랜만에 직원을 2명 추가 채용했다. 이로써 처음 개원할 때 직원 4명으로 시작했던 우리치과는 만 1년 만에 봉직의 원장님들을 제외하고 일반직원만 11명이 됐다. 초기에 직원교체가 몇 차례 있었지만 최근 반년간은 변동 없이 유지되었고, 다행히 핵심이라 할 수 있는 진료실 정규직원들은 한 명도 나가지 않고 계속 충원만 됐다. 그러나 ‘고인물’이라는 단어도 있듯이 너무 그대로 유지되는 것도 좋지 않다고 생각된다. 이럴 때 급여협상을 빌미로 약간의 인원은 교체 하는 것도 괜찮지 않을까 싶다. 물론, 아름다운 이별이 중요하다. 한창 진행 중인 급여협상은 뒤쪽에서 좀 더 언급해보고자 한다. 아쉬운 점은 이 같은 생각을 급여협상 전에 공표해 원장의 급여협상력을 좀 더 높였다면 좋지 않았을까 하는 것. 
그럼 본론으로 들어가 이번호에서는 직원관리의 실질적인 것들인 채용과 급여설정, 그리고 급여재협상에 대해 자세히 다뤄보려고 한다. 

직원채용 
직원 채용에 영향을 주는 것 중 하나가 ‘입지’이다. 입지가 좋다면 직원 선발이나 유지 면에서 상당히 유리하다. 입지가 좋다는 것은 보통 교통이 좋거나 눈에 띄는 상권에 있고 근처 배후세대가 많다는 것인데 그럴 경우 집에서 우리치과에 출퇴근이 무척 유리한 직원들이 반드시 생긴다. 그 직원들은 타직장보다 우리 직장이 급여가 낮아도, 또는 근무환경이 안 좋아도 근속할 가능성이 높다. 현재 우리치과도 우수한 저년 차 직원 몇 명이 배후세대 아파트에 살고 있고, 필자가 예전에 봉직의로 근무한 병원에서도 우수한 직원이 왜 다른데 가지 않고 근무환경이 열악한 이곳에 있는지 생각해보면 바로 근처 아파트에 사는 경우가 제법 있었다. 이것은 도보거리일 경우 이야기다. 그리고 근처가 아니더라도 치과가 역세권이면 역시 출퇴근이 용이할 수 있기 때문에 직원 구인에 있어 상대적으로 유리하다.
 
또한 참고할 것은 신규개원 치과는 그래도 구인에 조금 더 유리하다는 점이다. 이미 직원서열과 기득권이 형성된 기존치과보다 새롭게 시작해 자신들이 주축이 될 수 있는 환경을 선호하는 것 같다. 더하여 깨끗한 시설과 장비, 신규치과원장의 느슨함도 그들에게는 메리트 일 수도 있다.

 

그러다보니 특히 실장직급을 포함한 고년 차 직원들이 신규치과에 많이 지원한다. 
신규개원의 입장에서 자신도 개원치과시스템에 익숙하지 않은데 똑같이 서투른 저년 차 직원 위주로 치과운영을 시작하는 것보다 경험 있는 고년 차의 도움이 필요하니 그들을 우대할 수밖에 없다. 
이때가 대단히 중요한 순간이다. 저년 차는 어떻게든 치과에 들어와 적응하고 따르는 것이지만 고년 차 직원들은 치과 분위기 형성에 결정적인 역할을 하고 전반적인 치과 시스템 형성에 큰 기여를 하며, 또 고년 차 직원끼리 부딪치거나 직책이 중복되면 치과를 나가게 된다. 그러니 잘 골라야 한다.
이력서와 자기소개서는 참고를 할 수는 있겠으나 면접에서 실물의 인상을 보고 이야기를 나눠보는 것에 비하면 극히 제한된 정보일 뿐이다. 이력서나 자기소개서를 통해 얻을 수 있는 가장 큰 정보는 개인적인 특성보다 몇 년차인지, 다른 직장에서 얼마나 근무를 했는지 정도이다. 다른 직장에서 줄곧 짧게 일했다면 우리직장에서 오래일할 가능성은 당연히 매우 낮다. 그것이 개인적인 방랑벽이든지 또는 일적인, 성격적인 결함이 문제든지 말이다. 
결국 직원 선별에 있어서 가장 중요한 것은 역시 면접이다. 적정한 면접 시간동안 이야기를 나누며 상대방의 분위기와 태도를 느끼고 어떤 사람인지 대강 감을 잡아야 한다. 그러려면 적당한 대화거리가 있어야 하니 질문리스트가 필요하다. 필자는 1명을 채용하기 위해서 10명, 15명을 면접보기도 하는 편이라 길지 않은 개원기간임에도 면접 경험은 제법 된다. 그러다보니 처음 1시간 넘게 걸리던 면접시간도 이제는 20~30분 남짓이면 되는 것 같고 질문 리스트들도 어느 정도 정리가 되었다. 그 질문리스트를 공개하자면 아래와 같다.

 

덴포라인 작년 10월호에서도 언급했듯 필자는 불합격자에게 매우 조심스럽게 대처하는 성격이다. 
채용 불합격에 관해서는 반드시 연락을 하며 문자를 최대한 심혈을 기울여 작성해 보낸다. 자칫 해당결과 때문에 우리치과에 악감정을 가질 수 있고 그것이 차후 모집공고를 불리하게 만들거나 그들의 지인들 즉, 치과 잠재고객을 잃게 만들 수도 있다는 생각 때문이다. 
그래서 공들인 문자를 보내는데 그 중 하나를 여기 첨부한다. 

 

참고로 불합격에 대한 적당한 명분이 중요하며 그 이유는 여러 가지가 될 수 있기 때문에 다양한 버전이 존재한다. 이것들은 시간 들여 한번 세팅해두면 재활용이 가능하니 유용하다. 마음을 달래는 문자를 공들여 보내면 대개는 답장을 받을 수 있으며 추후에 필요하면 다시 연락해 추가 채용하거나 단기 아르바이트로라도 부탁할 수 있다는 추가 이점이 있다.

 급여설정 
급여는 개별적일 수밖에 없다. 딱 맞게 정형화 할 수 있는 것이 아니다. 업장마다 사업의 형태, 근로시간, 복지가 다르고, 얼마나 직원 구인이 어려운 상황인지, 현재 인원에 여유는 있는지, 매출은 어느 정도인지에 따라 다르며, 또한 같은 매출이라고 하더라도 소득률에 따라 급여를 줄 수 있는 여유가 달라질 것이다. 또 직원개인적인 사정도 다 다르다. 초년 차에 적당한 직장에서 체계적으로 잘 교육받은 경우가 있을 것이고, 성실하고 일적 센스가 있어 직장에서 인정받아 급여를 꽤 높여 받고 있던 직원이 있을 수도 있다.(물론 주장하는 과거 급여의 진위를 당장 확인하기는 어렵지만) 더욱이 애매한 공백기가 있어서 졸업연차에 따라 급여를 주기가 무리인 경우도 있다.
비록 이런 복잡하고 개별적인 문제가 있더라도 대략적인 기준은 하나 있어야 하니 필자가 일 년 동안 직원들과 조율하고, 다른 원장님들의 급여지불 혹은 협상 금액을 열심히 염탐해서 메모해 둔 것을 토대로 2023년 기준 위생사들 연차별 급여표를 공개한다. 절대로 이것이 정답은 아니다. 단지 경험 없는 원장님들을 위해 직원들에게 휘둘리지 않도록 감을 잡으라는 의도에서 작성했다.

 

이것은 적당한 치과의 급여표이며 채용공고를 보면 업무가 과다한 치과라든지, 혹은 진료양은 많지는 않지만 악평으로 직원이 잘 안구해지는 치과, 신규 대형으로 개원해 대량의 구인이 급한 치과, 또는 단순히 직원들 장기근속을 위해 직원 급여를 최우선하는 치과 등 이라면 해당 연차에게 +20~30을 더 주는 것 같다. 
또, 치과 경향이 아니라 개별적으로 능력이 워낙 뛰어나거나 혹은 외모가 출중하면 가산해서 줄 수도 있을 것이다. (그러나 능력은 직접 일해 봐야 알 수 있으며 외모가 뛰어나도 능력이 많이 뒤쳐진다면 실효성이 떨어지기는 한다.)
그런데 사실 계속 근무자들과 임금협상을 하다보면 위의 표처럼 연차가 더해질 때마다 +10정도로 급여인상을 하면 상당히 선방한 것이다. 즉 그보다 더 올려줄 수밖에 없는 것이 대부분이다. 그럼에도 표의 경력 1년이 10밖에 차이 나지 않는 것은 아마도 그동안 최저 급여(신규 위생사 임금)가 급격하게 오른 것으로 이해하면 될 것 같다.

급여협상을 할 때 직원들에게 꼭 인지시켜 줘야 하는 것들이 있다. 
세후급여이기 때문에 세금, 4대보험까지 원장이 부담하며 퇴직금, 간식비, 피복비, 따로 제공되는 식사 등 원장 부담은 훨씬 많다는 점이다. 더구나 거주숙소까지 지원하면 직원 한명에게 들어가는 비용은 상당하다. 
간혹 식사제공을 언급하면 점심식사 제공을 따로 돈으로 줄 수 있는지 묻는 경우가 있다. 필자는 그에 대해 일반직원은 불허하고 있고 실장이나 원장 급은 허용하고 있다. 단, 실질적 1인당 한 달 식사비로 15~20 소비되지만 급여로 환산할시 +10을 해준다. 일반직원들에게 불허하는 이유는 점심식사의 중요성 2가지 이유 때문이다. 먼저 함께 식사해야 서로 친밀감형성이 되는 것이라 생각이다. 둘째, 맛이 없어도 먹어야 오후 진료 할 힘을 얻을 수 있다. 즉, 다이어트나 절약을 위해 점심을 굶고 오후에 배고픔으로 무기력하게 일하게 되는 것을 방지하려 함이다.

급여설정은 상당히 중요하며 긴장될 수도 있는 일이다. 직원과 협상의 시작이며 실질적으로 서로의 이익에 배반되기 때문에 가장 민감한 주제중 하나이다. 
따라서 이력서를 보고 그 직원에게 어느 정도 월급을 줄지 미리 생각하고 면접을 봐야 한다. 이때 이전 직장 경력이 있다면 근무기간과 중간 공백기를 계산해야 한다. 그리고 다른 의과병원 또는 일반 직장이나 장기간 아르바이트를 했을 시 그것 중 일부를 경력으로 인정해줄지 고민이 필요하다. 치과 외에 다른 경력은 전혀 감안하지 않는 원장님들도 많지만 필자는 다음과 같이 대략적으로 고려한다.

면접 시 좀 특이한 질문을 하나 하는 편인데 위에 나와 있지만 다시 언급하자면 다음과 같다. 

“약간 더 일하더라도 급여를 더 받는 것을 선호하나요? 아니면 급여가 약간 적어도 휴무시간, 휴무일이 많은 것이 나을까요?”

거의 모든 면접자들이 이 상황에서 대부분 더 일해서 급여를 더 받겠다고 말을 한다. 아마도 일을 더 하려는 열의를 보여야 면접에서 유리하다고 생각하기 때문이 아닐까 싶다. 아직까지 겪은 적은 없지만 만약 이 질문에서 휴무가 많은 것을 원한다면 감점요인이 될 것 같기는 하다. 이 질문에 급여를 선택하면 추후에 채용해 일하면서 오버타임에 대해 불평이 나오는 순간 이것을 언급하며 장난반 진담반 무마시키기도 한다. “면접볼 때 조금 덜 쉬더라도 급여 더 받는다며? 오버타임 비용으로 오히려 평소 보다 시급을 더 쳐주는데 말야~” 하면서.

마지막으로 직원 상호간 급여액수 공유는 사유불문하고 ‘해고 사유’라고 명시하고 있다. 매년 급여 협상 시 인상액에 대해서도 마찬가지. “원장인 나는 열심히 하고 잘하는 직원에게 급여를 더 주고 싶으나 서로 공개되는 상황에서는 연차별로 줄 세워 줄 수밖에 없고 그로 인해 당연히 근로의욕과 업무효율은 떨어질 수밖에 없기 때문”이라고 설명한다.

연봉 재협상 
직원을 채용해 급여를 주면 매년 해야 하는 일이 연봉 재협상이다. 급여를 매년 올려받기를 누구나 원하기 때문이다. 그런데 먼저 이 연봉 재협상을 어느 시기에 할지 결정해야한다. 
첫 번째로 새해가 되면 전 직원 모두와 협상을 하는 방향이 있다. 두 번째는 각 직원들의 입사한지 1년째가 되면 그때 그때 임금협상을 할 수 있다. 당연히 원장 입장에서는 두 번째 선택지가 유리하다. 
그러나 직원들 입장에서는 첫 번째인 자신의 연차가 올라가는 시점에 급여를 재조정해서 받는 것이 타당하다고 생각할 수 있다. 그리고 원장입장에서 연봉협상은 되도록 치과에 내원환자가 많지 않은 시즌에 하는 것이 좋은 것 같다. 바쁠 때 자기가 엄청난 몫을 하는 줄 알고 과감하게 급여인상을 요구할 수도 있기 때문이다.
협상 시간대로 필자는 주로 퇴근 전에 임금협상을 한다. 감정이 상하거나 생각이 많아질 수 있는데 아침이나 점심시간에 해서 진료에 방해받고 싶지 않아서다. 그리고 협상 장소에도 기대한 것보다 늦게 나간다. 기다리는 쪽이 초조하게 되며 초반부터 협상의 우위로 시작하기 어렵기 때문이다. 그리고 처음 이력서와 근로계약서를 가지고 미팅을 한다. 초심과 구직 시 겸손함을 가지게 하기 위함이다.  
물론, 이들은 매우 사소한 것들이다. 이런 것들보다 결정적으로 중요한 것은 따로 있다. 협상에서 우위를 점하려면 ‘내가 치과에 없어서는 절대 안 된다.’는 생각을 본인 스스로 하게 만들지 말아야 한다. 충분한 대체인력이 있다, 선택의 여지가 있다는 것을 느끼게 할 만큼 평상시 업무를 고르게 분산해놓고, 서로 배우게 해야 하고 연차별로 고르게 선발해 두어야 한다.
앞서 말했듯 근속 근무 시 1년 만에 월 급여 인상 10만원이라면 선방한 것이다. 보통 15~20, 심하면 그 이상도 올려줘야 할 수 있다. 여기에 퇴직금이 쌓이고, 연차(유급 휴일)가 늘어나기 때문에 사실 실질적인 원장 부담은 더 커진다.

급여 재협상이 잘 되지 않는다면 어쩔 수 없이 직원을 떠나보내야 하는 일도 발생할 수 있다. 당장 심란한 마음이 들 수도 있는데 결국 직원 채용과 관리, 그리고 이별은 흡사 연애 같은 것임을 잊지 말자. 평소 적당한 ‘밀당’이 필요하며 되도록 상대방의 기분도 어느 정도 맞춰줘야 싸우지 않고 오래 갈 수 있다. 
또한, 갑작스러운 헤어짐은 제법 큰 상처가 되고 일에도 타격이 있지만 시간이 지나면 흔하게 더 나은 사람이 오더라. 그때는 까마득하고 잘 지낼 수 있을까 싶지만 나중엔 결국 언제 그랬냐는 듯 밥만 잘 먹고 치과 잘 굴러가더라. 그냥 당장 번거롭고 상대방이 날 버리고 떠났다는데 분노하거나 기분이 안 좋은 것일 뿐.

필자가 좋아하여서 수십년동안 전 구절을 기억하고 있는 이형기의 ‘낙화’라는 시가 있다. 그 구절의 첫소절이다. 

“가야할 때가 언제인가를 분명히 알고 가는 이의 뒷모습은 얼마나 아름다운가” 

이별은 필요한 일이며 가야할 때가 존재하고 가는 이 뒤에서 이렇다 저렇다 어이없다, 주제를 모른다, 분개하지 말고 아름답게 보내주자. 

그럼 다음 호에서 직원에 대한 다른 주제로 뵙겠다.